HR必须知道的薪酬计算六步骤
对于很多企业管理者来说，都想要进入一个有一套公平的竞争体系的公司，这样可以最大限度的提升企业的吸引力和激励员工的潜能，然而现在很多大小企业都是还在计算中，都是不够健全的竞争体系。溧阳人才网参考了很多大型的企业的一些体系，得出一个完整的竞争体系需要做到六个步骤，下面，我们来详细的解说一下。
一、职位分析
职位分析就是确定薪酬体系的基础，再结合公司的经营理念，领导们要在业务分析和人员分析的基础上，明确公司的职能和职位的关系，并且经过人力资源部详细编写职位说明。
二、职位评价
职位评价是重在确定职位薪酬的公平性问题。这个评价可以解决两个问题，一比较职业内部各个职位的相对重要性，二对薪酬进行统一的职位评估置顶标准，使不同职位之间具有可比性。
三、薪酬调查
这个重在解决薪酬的对外竞争，公司的薪酬水准，一般跟外面是差别不大的，都是按照劳动力市场的工资水平，这在薪酬设计中具有重要作用。也可以请专业人士进行调查。
四、薪酬定位
在对同行业的薪酬进行调查之后，还是需要根据自己公司企业的状况进行计算的。企业如果还没有一个定位的话，可以选择跟随劳动市场，然后再根据自身发展的实际需求来定位薪酬。
五、薪酬结构
在计算薪酬的时候，往往都需要考虑三方面因素：一、职位能及，二、个人能力和资历，三、绩效。企业或者公司应该本着增强激励性的思想去完成各种体系。
六、薪酬体系的实施
在制定薪酬体系的过程中，需要做到及时沟通和及时宣传，确保每一位员工都能够有所了解，如果出现问题，也需要在第一时间进行更正和完善。
溧阳人才网提醒各大小型公司，企业的发展是需要靠员工的，员工工作的动力就是和薪酬息息相关。马云说过：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。
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